绩效指个体、团队（群体）或组织所取得的成果或成就。“绩效”的概念强调效益的核心地位。绩效改进起源于美国二十世纪六十年代，其前身被称为人类绩效技术，八十年代发展为一个受认可的专业领域，并对工商业和教育培训等领域产生了较大的影响。绩效改进于20世纪90年代传入我国，自此之后受到我国专业人员的持续关注。绩效改进的领域是多样化的，绩效改进的方法 具有包容性，涉及到多个领域，如管理学、工程学、心理学、传播学、和教育学等。但绩效改进作为专业实践领域的一种系统方法，是具有相对独立的知识体系的。在组织层面，应以系统整体的视角考量组织的现有表现和资源，剖析环境支持和人力资源情况，挖掘未达成绩效目标的直接原因，力求实现纵向一致性。在运营层面，需要应用一种上下连通的视角，以共同的心智模式，共享的知识结构分析组织绩效差距的深层次缘由，以及导向现有结果的其他层次的因果关系，进而使得组织内部得以实现心智协同的状态。在工作层面，行动方案与组织战略之间，组织成员之间，工作岗位之间的匹配度 是重中之重，如果这些组织内部因素是横向不匹配的，那可能会影响整体的价值主张和战略主题，进而无法实现组织预期的结果。